HR‑процессы

Подбор и найм (рекрутинг)

Фундаментальный процесс, отвечающий за приток талантов. Он не ограничивается публикацией вакансии. Можно сказать, что это своеобразная «входная дверь» в компанию.

• Планирование потребности: анализ бизнес-стратегии и определение потребности в персонале (кто нужен, в каком количестве, с какими компетенциями и бюджетом);
• Сорсинг и привлечение: формирование воронки кандидатов через работные сайты, соцсети, реферальные программы и прямой поиск. Работа над HR-брендом;
• Отбор и оценка: многоступенчатая фильтрация: скрининг резюме, интервью (скрининг, техническое, по компетенциям), тестирование, проверка службой безопасности;
• Джоб-оффер: формирование и согласование предложения о работе, переговоры с финалистом.

Цель процесса: Обеспечить бизнес квалифицированными кадрами в заданные сроки (Time to Fill) и с оптимальным бюджетом (Cost per Hire).

Адаптация (онбординг)

Самый критичный этап, на котором решается, останется ли сотрудник в компании. Статистика показывает, что качественный онбординг повышает удержание новичков на 82%. 

• Пребординг: период между принятием оффера и первым рабочим днем. Подготовка рабочего места, доступов в ИТ-системы, отправка welcome-пака;
• Онбординг: организованное знакомство с командой, корпоративной культурой, продуктом и внутренними регламентами;
• Ориентация и обучение: вводные курсы, изучение должностных инструкций и процессов;
• Наставничество: сопровождение новичка опытным коллегой для быстрой социальной и профессиональной интеграции.

Оценка и развитие

Процессы, направленные на поддержание и повышение квалификации персонала в соответствии с меняющимися требованиями рынка.

• Performance Review: цикличная оценка результативности (раз в полгода/год). Подведение итогов, постановка целей (KPI/OKR), обратная связь;

• Оценка 360 градусов: всесторонняя оценка компетенций сотрудника его окружением (руководитель, коллеги, подчиненные, самооценка);
• Корпоративное обучение (L&D): разработка и проведение тренингов, курсов, доступ к базе знаний;
• Управление талантами: формирование кадрового резерва (HiPo), планирование преемственности, составление индивидуальных планов развития.

Мотивация и удержание

Комплекс мер для стимулирования продуктивности и лояльности.

• C&B (Compensation & Benefits): управление фондом оплаты труда, грейдирование должностей, система премирования, управление социальным пакетом (ДМС, спорт, питание);
• Нематериальная мотивация: система признания заслуг, корпоративные мероприятия, комфортная среда, work-life balance;

• Управление вовлеченностью: регулярные пульс-опросы и исследования для измерения индекса вовлеченности сотрудников (eNPS) и климата в коллективе.

Увольнение и оффбординг

Грамотное завершение трудовых отношений минимизирует репутационные и правовые риски.

• Оффбординг: процедура передачи дел, отзыв доступов к корпоративным системам, сдача оборудования;
• Exit-интервью: финальное интервью для анализа причин ухода. Полученная информация используется для улучшения HR-процессов и удержания оставшихся сотрудников.

Кадровый учет и документооборот (КЭДО)

Основа легитимности трудовых отношений.

• Администрирование: оформление приема, переводов, отпусков, больничных, командировок в строгом соответствии с ТК РФ;

• Ведение документации: трудовые книжки, личные дела, графики отпусков, штатное расписание;
• Работа с HR-формами: выдача справок, копий документов;
• КЭДО: внедрение систем кадрового электронного документооборота для ускорения подписания документов и отказа от бумаги.

HR-аналитика и отчетность

«Пульт управления» для HR‑директора. Сбор и анализ данных по всем процессам в одном месте. Ключевые HR-метрики (текучесть, стоимость найма, eNPS, ROI обучения) позволяют принимать решения на основе цифр, а не интуиции.

Как построить HR-процессы в компании

Построение системы с нуля или реинжиниринг текущих процессов требует методичного подхода:

1. Диагностика и аудит (As Is). Проанализируйте текущее состояние. Как процессы работают сейчас? Где теряется время? Где возникают ошибки? Опишите фактический путь сотрудника и документы, которые сопровождают каждый шаг.
2. Целевое моделирование (To Be). Спроектируйте идеальный процесс. Уберите лишние этапы согласования, дублирующие функции.
3. Регламентация и стандартизация. Зафиксируйте новые правила в локальных нормативных актах, инструкциях и схемах процессов. Документы должны быть понятными и доступными для всех участников.
4. Внедрение и коммуникация. Недостаточно написать регламент — нужно «продать» его сотрудникам. Проведите обучение, объясните выгоды новых правил.
5. Контроль и корректировка. Запустите процесс и отслеживайте метрики. Собирайте обратную связь и оперативно вносите изменения, если процесс буксует.

Оптимизация HR-процессов: как найти слабые места и улучшить

Оптимизация — это непрерывный цикл. Если процесс работал вчера, не факт, что он эффективен сегодня.

Маркеры проблем:

• Срыв сроков (SLA). Если согласование заявки на отпуск занимает неделю, а подбор менеджера — три месяца, процесс неэффективен.
• Высокая трудоемкость. Если HR-менеджер тратит 40% времени на ручной перенос данных из резюме в Excel, это сигнал к автоматизации.
• Частые ошибки. Регулярные исправления в кадровых документах или путаница в доступах говорят о сбое в алгоритмах.
• Негативная обратная связь. Жалобы сотрудников на бюрократию и «непонятные правила» — лучший индикатор проблем.

Инструменты оптимизации:

• CJM сотрудника (Customer Journey Map). Визуализация пути сотрудника помогает найти «узкие горлышки» и точки разрыва коммуникации.
• Анализ данных. Изучите воронки подбора, причины увольнений и результаты HR-опросов.

• Бенчмаркинг. Сравните свои показатели (метрики) с рыночными стандартами в вашей отрасли.

Автоматизация HR-процессов: когда и с чего начать

На определенном этапе развития компании (обычно от 100 сотрудников) ручное управление HR-процессами становится тормозом для бизнеса. Автоматизация HR позволяет снять рутину со специалистов и сфокусировать их на стратегических задачах.

Приоритеты для автоматизации:

1. Кадровое администрирование (КЭДО). Перевод заявлений, приказов и справок в цифру экономит тонны бумаги и часы рабочего времени.
2. Рекрутинг (ATS). Автоматический парсинг резюме, планирование интервью и коммуникация с кандидатами ускоряют найм на 30-40%.
3. Сервисный портал (HR Help Desk). Создание «единого окна» для сотрудников, где они могут заказать справку, оформить отпуск или задать вопрос HR, разгружает специалистов от бесконечных звонков и сообщений в мессенджерах.

Внедрение современных HRM-систем (например, SimpleOne HRMS) позволяет объединить разрозненные процессы в единую экосистему, обеспечивая бесшовную передачу данных между подбором, кадрами и обучением, а также предоставляя руководству прозрачную аналитику в режиме реального времени.