Performance Review

Обновлено: 3 июля 2025

Performance Review — система оценки сотрудников, которая помогает компаниям понять, как работают их специалисты, и построить планы развития. Сотрудники получают честную обратную связь от руководителя и коллег, могут обсудить свои достижения и поставить новые карьерные цели.

Что такое Performance Review простыми словами

Performance Review — это инструмент оценки работы сотрудника за определенный период. Компании используют его, чтобы понять, справляется ли человек со своими задачами, и решить вопросы повышения или развития.

Процесс работает по принципу оценки «360 градусов», но в упрощенном варианте. Вместо опроса всех возможных участников — коллег, подчиненных, руководителей и клиентов — обратную связь дают только прямой начальник и несколько коллег по работе.

Новых сотрудников обычно оценивают через два-три месяца после трудоустройства. Для остальных специалистов встречи проводят каждые три-шесть месяцев. Такая периодичность позволяет отслеживать прогресс и своевременно корректировать планы развития.

Метод отличается от других систем оценки тем, что фокусируется на индивидуальных достижениях конкретного сотрудника. Встреча проходит в формате личной беседы, где руководитель и подчиненный обсуждают результаты работы и строят планы на будущее.

Зачем нужен Performance Review и его преимущества

Performance Review создает прозрачную систему оценки, которая приносит пользу всем участникам процесса.

Для сотрудников:

Работник видит полную картину своих достижений и понимает свою ценность для компании. Регулярный анализ результатов помогает отслеживать профессиональный рост и аргументированно презентовать свои успехи руководству.

Система дает объективную оценку работы без предвзятости. Обратная связь от коллег позволяет увидеть реальные проблемы, которые сам сотрудник может не замечать. Например, разработчик может считать, что проявляет самостоятельность, когда ищет решение задач без помощи старших коллег, но на деле это замедляет работу всей команды.

Для руководителей:

Performance Review помогает устранить информационный разрыв между руководством и операционной деятельностью. Директор получает четкое представление о том, чем занимается подчиненный, и может принимать взвешенные решения о повышении или изменении обязанностей.

Менеджер получает возможность улучшить собственные результаты через анализ работы команды. Когда коллеги открыто обмениваются мнениями о совместной деятельности, руководитель понимает, как лучше организовать рабочие процессы.

Для компании:

Система мотивирует и удерживает талантливых специалистов. Часто сильные кадры уходят из-за того, что не чувствуют признания своих заслуг. Performance Review помогает выявить такие проблемы, предоставить сотруднику возможности для роста и сохранить его в команде.

Компания создает позитивный имидж работодателя. Когда организация ценит сотрудников и поддерживает их развитие, формируется атмосфера взаимного уважения и доверия. Это повышает лояльность существующих работников и привлекает новые таланты.

Критерии Performance Review

Performance Review требует четких критериев оценки, которые адаптируют под конкретные профессиональные роли и обязанности сотрудников. Универсальных показателей, подходящих каждой компании, не существует — критерии должны соответствовать специфике бизнеса и целям проведения оценки.

Профессиональные навыки (Hard Skills)

Hard Skills — компетенции, напрямую связанные с профессией. Для разработчика оценивают знание языков программирования и фреймворков, для маркетолога — умение настраивать рекламные кампании и управлять бюджетом. Дизайнера оценивают по владению графическими программами и способности создавать качественные макеты.

Дополнительно можно участвовать в тренингах, обучающих курсах и образовательных мероприятиях, что показывает готовность сотрудника расти.

Личностные навыки (Soft Skills)

Компетенции, которые не связаны напрямую с профессиональными обязанностями, но влияют на результат работы. Сюда входят коммуникабельность, способность работать в команде, умение нестандартно мыслить и брать ответственность за решения.

Прокачанные личностные навыки часто оказываются важнее профессиональных. Например, веб-дизайнер может создавать красивые макеты, но если он не умеет слушать клиента и выяснять его потребности, проекты будут постоянно переделываться. Для руководящих позиций дополнительно оценивают способность мотивировать команду, принимать решения в сложных ситуациях и развивать подчиненных

Результативность и достижение целей (KPI и OKR)

Этот критерий включает количественные показатели деятельности (KPI) и оценку вклада в достижение бизнес-целей (OKR). Для продавца это количество сделок, средний чек, число новых клиентов и общий вклад в выручку отдела. Для разработчика — количество выполненных проектов, соблюдение временных рамок и влияние на успешность продукта. Руководителя проекта оценивают по завершению задач в срок, соблюдению бюджета и удовлетворенности клиентов.

Как провести Performance Review

Performance Review нельзя провести спонтанно или организовать как быстрый созвон. Это структурированный процесс, который требует тщательной подготовки, анализа данных и правильного настроя всех участников. Если сообщить сотруднику о предстоящей оценке в день встречи, это вызовет стресс и снизит качество обратной связи.

Этап 1. Подготовка

Руководитель собирает и анализирует данные о работе сотрудника за оценочный период. Изучает выполненные задачи, достигнутые KPI, отзывы коллег и клиентов. Анализирует не только количественные показатели, но и качество работы, соблюдение сроков, инициативность. Важно определить критерии оценки, которые соответствуют должности и обязанностям конкретного сотрудника.

Сотрудник тоже готовится к оценке. Анализирует свои достижения за период, вспоминает успешные проекты и сложности, с которыми столкнулся. Формулирует вопросы о карьерном развитии и целях, которые хочет обсудить с руководителем.

Этап 2. Заполнение форм и анкет

Участники процесса заполняют подготовленные анкеты по установленным критериям. Сотрудник проходит самооценку — описывает свои достижения, анализирует сильные и слабые стороны, ставит цели на будущее. Самооценка помогает структурировать мысли и подготовиться к беседе с руководителем.

Коллеги заполняют формы обратной связи, оценивая работу специалиста по заранее определенным параметрам. HR-специалист или руководитель собирает все анкеты и анализирует полученную информацию, выявляя общие тенденции и расхождения в оценках.

Этап 3. Оценка сотрудника и обратная связь от руководителя

Руководитель анализирует собранные данные и формирует объективную оценку работы подчиненного. Выделяет достижения, определяет зоны роста, сравнивает результаты с поставленными целями и KPI. Важно опираться на факты и конкретные примеры, а не на субъективные впечатления.

Подготавливается конструктивная обратная связь, которая поможет сотруднику понять свои сильные стороны и области для развития. Руководитель продумывает, как лучше подать информацию, чтобы мотивировать человека на рост, а не демотивировать критикой.

Этап 4. Личная встреча и построение плана развития

Проводится индивидуальная беседа между руководителем и сотрудником в комфортной обстановке. Руководитель начинает с обсуждения достижений и успехов, затем переходит к зонам роста. Важно поддерживать открытый диалог — сотрудник должен иметь возможность задать вопросы, поделиться своим видением ситуации и рассказать о своих целях.

На основе результатов оценки и обсуждения составляется индивидуальный план развития. ИПР включает конкретные цели, необходимые ресурсы и временные рамки. План может содержать рекомендации по обучению, участию в проектах для получения нового опыта, развитию определенных навыков. Обсуждаются карьерные перспективы, возможности обучения, изменения в обязанностях или условиях работы.

Этап 5. Фиксация результатов в системе

Все результаты оценки, договоренности и план развития фиксируются в HR-системе или специализированной платформе. Документирование обеспечивает прозрачность процесса и позволяет отслеживать прогресс выполнения поставленных целей.

В системе сохраняются все анкеты, результаты встречи и план развития, что создает полную историю профессионального роста сотрудника. Фиксация помогает избежать разночтений и служит основой для следующего цикла оценки.

Какие ошибки допускают во время Performance Review

Неправильно проведенный Performance Review может демотивировать сотрудников и нарушить доверие в команде. Руководители и HR-специалисты часто допускают ошибки из-за недостаточной подготовки, субъективного подхода или неправильного понимания целей процесса.

Отсутствие подготовки и негативный настрой

Когда руководитель не анализирует результаты работы сотрудника заранее, а специалист не обдумывает свои достижения, встреча превращается в формальность. Негативное отношение к процессу возникает, если сотрудники воспринимают Performance Review как поиск недостатков, а не инструмент развития. Важно заранее объяснить команде цели оценки и показать, как она помогает профессиональному росту.

Субъективная оценка и фокус на критике

Руководители часто основываются на личных впечатлениях, игнорируя объективные данные и факты. Концентрация только на ошибках без обсуждения успехов и предложения путей решения разрушает мотивацию сотрудника. Оценка должна быть сбалансированной и опираться на конкретные примеры работы, а не на субъективные мнения.

Размытые цели и планы развития

Неконкретные формулировки типа «улучшить продажи» или «развивать коммуникативные навыки» не помогают сотруднику понять, что именно от него требуется. Цели должны быть измеримыми и достижимыми: «увеличить количество продаж на 15% за квартал» или «пройти курс по переговорам и применить навыки при работе с тремя клиентами».

Инструменты для проведения Performance Review

Проведение Performance Review вручную становится сложной задачей для растущих компаний. Руководителям приходится собирать данные из разных источников, создавать анкеты в Excel, отправлять их по электронной почте и вручную анализировать ответы. Процесс занимает много времени, а риск потерять важную информацию или допустить ошибку остается высоким.

Электронные анкеты и опросы

Онлайн-платформы для создания форм позволяют быстро составлять анкеты для самооценки и сбора обратной связи от коллег. Google Forms и аналогичные сервисы упрощают распространение опросов и автоматический сбор ответов. Однако такие инструменты не интегрируются с HR-процессами компании и требуют дополнительной обработки данных.

Специализированные HR-системы

Комплексные HR-системы автоматизируют весь цикл Performance Review — от создания анкет до анализа результатов и построения планов развития. Системы управления персоналом интегрируют оценку с другими HR-процессами: обучением, планированием карьеры и мотивацией сотрудников. Такой подход обеспечивает целостное управление развитием персонала в единой информационной среде.

Одним из таких решений является SimpleOne HRMS — российская система управления персоналом, созданная на базе low-code/no-code платформы. HRMS включает модули для управления персоналом: каталог HR-услуг, рекрутинг, управление задачами HR-департамента и личный кабинет сотрудников. SimpleOne HRMS поддерживает создание анкет и опросов для оценки персонала через встроенные инструменты платформы.

Low-code архитектура платформы SimpleOne позволяет настраивать процессы оценки персонала под потребности компании, создавать кастомные формы и автоматизировать workflow без глубокого программирования.

Как сотрудникам подготовиться к оценке

Подготовка к Performance Review помогает сотруднику получить максимальную пользу от встречи с руководителем. Заранее структурированные мысли и примеры работы позволяют уверенно представить свои достижения и обсудить планы развития:

Проанализируйте свои достижения. Вспомните все значимые результаты и успешные проекты за оценочный период. Подкрепите список достижений цифрами и фактами — количество выполненных задач, сэкономленное время, привлеченные клиенты. Включите не только крупные проекты, но и небольшие улучшения процессов, помощь коллегам, инициативы по оптимизации работы.
Оцените сильные и слабые стороны. Определите, какие задачи давались легко, а какие вызывали сложности. Подумайте, что способствовало успеху и что мешало достигать целей быстрее. Подготовьте план действий для работы со слабыми сторонами — курсы, тренинги или области для получения дополнительного опыта.
Сформулируйте цели и вопросы. Определите, чего хотите добиться в компании в ближайшее время: карьерные планы, новые обязанности, направления для развития. Подготовьте список вопросов о том, как компания видит ваше развитие, какие навыки считает приоритетными, есть ли возможности для интересных проектов.
Настройтесь на конструктивный диалог. Готовьтесь получить не только положительную обратную связь, но и конструктивную критику. Воспринимайте замечания как возможность для роста. Приходите на встречу с открытым настроем, будьте готовы обсудить не только успехи, но и ошибки, из которых извлекли уроки.

Резюме

Performance Review — это система оценки сотрудников. Инструмент помогает компаниям понять, как работают специалисты, принять решения о повышении или развитии, а сотрудникам — получить честную обратную связь и построить планы карьерного роста.
Процесс включает пять основных этапов. Подготовка и сбор данных, заполнение анкет самооценки и обратной связи, оценка руководителем, личная встреча с обсуждением результатов и построением плана развития, фиксация договоренностей в HR-системе.
Критерии оценки адаптируют под каждую роль. Оценивают профессиональные и личностные навыки, результативность и достижение целей, профессиональное развитие и лидерские качества. Для разных должностей используют специфические показатели.
Основные ошибки связаны с неподготовленностью и субъективностью. Отсутствие анализа данных, фокус только на критике, размытые цели и личные предрассудки снижают пользу процесса. Важно готовиться заранее и опираться на факты.
Современные HR-системы автоматизируют весь цикл оценки. SimpleOne HRMS и аналогичные платформы упрощают создание анкет, сбор обратной связи, анализ результатов и интеграцию с другими HR-процессами компании.