Stay-интервью

Stay-интервью помогает HR-специалистам и руководителям понять, почему сотрудники остаются в компании и что может заставить их уйти. Этот инструмент позволяет выявить проблемы до того, как ценные специалисты примут решение об увольнении. В отличие от exit-интервью, которое проводят с уже увольняющимися сотрудниками, stay-интервью дает возможность исправить ситуацию и удержать талантливых людей.

Что такое stay-интервью

Интервью проводят один на один в неформальной обстановке. Длительность встречи обычно составляет 30-45 минут. Периодичность проведения — каждые 3-6 месяцев или при возникновении особых обстоятельств.

Stay-интервью кардинально отличается от exit-интервью. Первое проводят с сотрудниками, которые продолжают работать в компании, второе — с теми, кто уже подал заявление об увольнении. Stay-интервью позволяет предотвратить уход ценного специалиста, тогда как exit-интервью помогает понять причины уже произошедшего увольнения.

Также stay-интервью не стоит путать с performance review. Performance review оценивает результаты и достижения сотрудника, а stay-интервью фокусируется на удовлетворенности работой и мотивации. У этих встреч разные цели, поэтому их нельзя совмещать.

От опроса вовлеченности stay-интервью отличается форматом проведения. Опрос представляет собой анонимное анкетирование группы сотрудников, а stay-интервью — персональную беседу с конкретным человеком. Интервью дает более глубокое понимание потребностей конкретного специалиста.

Беседу обычно проводит непосредственный руководитель сотрудника, поскольку он лучше знает особенности работы подчиненного и может оценить искренность ответов. В некоторых случаях интервью может провести HR-специалист, особенно если между сотрудником и руководителем нет доверительных отношений.

Для чего нужно stay-интервью

Stay-интервью решает несколько важных задач для компании и помогает создать более комфортную рабочую среду для сотрудников:

• Предотвращение увольнений и удержание талантов. Компания узнает о проблемах и недовольстве сотрудника до того, как он начнет искать новую работу. Руководители выявляют факторы, которые мотивируют конкретного специалиста оставаться в компании, и могут использовать эту информацию для удержания других ценных сотрудников.
• Улучшение корпоративной культуры и укрепление отношений. Сотрудники видят, что их мнение ценят и готовы выслушать. Это повышает уровень доверия к руководству и создает атмосферу открытого общения. Личные беседы укрепляют связь между руководителем и подчиненным, помогая лучше понимать потребности друг друга.
• Сбор идей для улучшения и планирование развития. Сотрудники предлагают практичные решения проблем, с которыми сталкиваются ежедневно — от оптимизации процессов до внедрения новых инструментов. Руководители узнают о профессиональных амбициях подчиненных и могут предложить им подходящие возможности для роста внутри компании.
• Отслеживание изменений в настроениях команды. Регулярные беседы позволяют заметить негативные тенденции на ранней стадии и принять меры для их устранения. Если несколько сотрудников жалуются на одну проблему, это сигнал для немедленного вмешательства.

Проведение stay-интервью: этапы и организация

Успех stay-интервью зависит от правильной организации процесса и последовательного выполнения всех этапов. Грамотная подготовка, создание доверительной атмосферы и структурированное проведение беседы помогают получить честную обратную связь от сотрудника. Важно не только провести интервью, но и обязательно предпринять конкретные действия по результатам разговора.

Этап 1. Определение целей и выбор участников

Руководитель должен четко понимать, какую информацию он хочет получить от беседы. Цели могут включать выявление факторов неудовлетворенности, обсуждение карьерных планов или сбор предложений по улучшению процессов.

Приоритет отдают специалистам, которых сложно заменить, или тем, кто занимает критически важные позиции. Также стоит обратить внимание на сотрудников в зоне риска — тех, кто недавно снизил активность или выражает недовольство.

Этап 2. Выбор интервьюера и планирование встречи

Лучший вариант — непосредственный руководитель сотрудника, который знает особенности его работы. Если доверительных отношений нет, беседу проводит HR-специалист. Интервьюер должен уметь слушать и создавать комфортную атмосферу.

Встречу назначают заранее, предупредив о цели беседы. Это дает сотруднику время подготовиться. Интервью проводят в спокойной обстановке, где никто не отвлекает, когда у сотрудника нет срочных задач.

Этап 3. Подготовка вопросов

Формулируют 5-7 открытых вопросов, которые стимулируют развернутые ответы. Вопросы адаптируют под конкретную компанию и корпоративную культуру. Интервьюер изучает информацию о текущих проектах сотрудника и его недавних достижениях.

Этап 4. Создание доверительной атмосферы

Беседу начинают с позитивных моментов — признания достижений сотрудника. Объясняют, что разговор конфиденциален и направлен на улучшение рабочих условий. Подчеркивают, что интервью не связано с оценкой производительности.

Этап 5. Проведение беседы

Интервью длится 30-45 минут. Интервьюер активно слушает, задает уточняющие вопросы и не перебивает. Важно не переходить в оборонительную позицию при критике и спокойно воспринимать негативную обратную связь. Большую часть времени должен говорить сотрудник.

Этап 6. Анализ результатов и план действий

После беседы интервьюер документирует основные выводы и предложения сотрудника. Анализирует полученную информацию и разрабатывает конкретный план действий с указанием сроков. Обязательно дает обратную связь сотруднику о том, какие меры будут приняты по результатам беседы. Для удобства ведения учета и отслеживания прогресса многие компании используют HR-системы, такие как SimpleOne HRMS, которые позволяют структурированно хранить информацию о проведенных интервью и контролировать выполнение намеченных планов.

Лучшие вопросы для stay-интервью

Правильно сформулированные вопросы — основа продуктивного stay-интервью. Они должны быть открытыми и побуждать сотрудника к развернутым ответам.

Вопросы о мотивации и удовлетворенности:

• «Что вам больше всего нравится в вашей работе?» — помогает выявить сильные стороны текущей позиции и понять, что мотивирует сотрудника оставаться в компании.
• «Что в работе вызывает у вас наибольшее разочарование или фрустрацию?» — позволяет узнать о проблемных моментах, которые могут привести к увольнению.
• «Чувствуете ли вы, что ваш вклад в работу компании достаточно ценят?» — выявляет потребность в признании и благодарности.

Вопросы о развитии и карьере:

• «Какие навыки вы хотели бы развивать дальше?» — помогает планировать обучение и профессиональное развитие сотрудника.
• «Видите ли вы для себя перспективы карьерного роста в компании?» — показывает, насколько сотрудник связывает свое будущее с организацией.
• «Есть ли задачи, которыми вы хотели бы заниматься, но пока не занимаетесь?» — выявляет скрытые интересы и потенциал для расширения обязанностей.

Вопросы о рабочих условиях и процессах:

• «Что бы вы изменили в своих ежедневных рабочих процессах?» — помогает оптимизировать организацию труда.
• «Как вы оцениваете взаимодействие с коллегами и руководством?» — выявляет проблемы в коммуникации и командной работе.
• «Хватает ли вам ресурсов и инструментов для качественного выполнения задач?» — показывает потребности в дополнительном оснащении рабочего места.

Вопросы о балансе и общем климате:

• «Удается ли вам поддерживать баланс между работой и личной жизнью?» — важный индикатор риска выгорания.
• «Что может заставить вас задуматься о смене работы?» — прямой вопрос о факторах риска увольнения.

Вопросы для получения конструктивных предложений:

• «Если бы вы руководили компанией, что бы изменили в первую очередь?» — позволяет получить свежий взгляд на проблемы организации.
• «Какие три изменения могли бы сделать вашу работу более комфортной и продуктивной?» — конкретные предложения для улучшений.

Важно адаптировать вопросы под специфику должности и особенности конкретного сотрудника. Не стоит задавать все вопросы подряд — лучше выбрать 5-7 наиболее релевантных для ситуации.

Рекомендации для успешного проведения stay-интервью

Соблюдение определенных принципов и техник помогает сделать stay-интервью максимально результативным и комфортным для обеих сторон.

Создавайте атмосферу доверия и слушайте активно. Начинайте беседу с благодарности сотруднику за время и готовность к открытому диалогу. Подчеркните, что цель разговора — улучшение рабочих условий, а не поиск виноватых. Объясните принципы конфиденциальности и заверьте, что честные ответы не повлияют негативно на карьеру. Дайте сотруднику возможность полностью высказаться, используйте техники активного слушания и не заполняйте паузы — дайте человеку время подумать над ответом.

Избегайте оборонительной позиции и задавайте уточняющие вопросы. Когда сотрудник критикует процессы или решения руководства, не спешите оправдываться или объяснять причины существующего положения дел. Принимайте критику как ценную информацию для улучшений. Если сотрудник дает общие ответы, просите конкретные примеры — это поможет лучше понять суть проблемы.

Фокусируйтесь на будущем и следите за невербальными сигналами. Больше времени уделяйте обсуждению возможных улучшений, а не детальному разбору прошлых ошибок. Обращайте внимание на язык тела, тон голоса и мимику сотрудника — иногда невербальные сигналы говорят больше, чем слова. Если заметили напряжение или дискомфорт, мягко выясните причину.

Давайте честную обратную связь и выполняйте обещания. После интервью обязательно расскажите сотруднику, какие выводы вы сделали и какие действия планируете предпринять. Если какие-то предложения невозможно реализовать, честно объясните причины. Не обещайте того, что не можете выполнить — невыполненные обещания подрывают доверие. Определите конкретные сроки для изменений и регулярно информируйте о прогрессе.

Документируйте результаты. Ведите записи по каждому интервью, отмечая основные проблемы, предложения сотрудника и ваши действия. Это поможет отслеживать динамику настроений и оценивать результативность принятых мер. Современные HR-системы упрощают процесс документирования и позволяют анализировать тренды по всей компании.

Планируйте регулярность. Не делайте stay-интервью разовой акцией. Планируйте регулярные беседы каждые 3-6 месяцев, чтобы отслеживать изменения в настроениях и своевременно реагировать на новые проблемы.